原标题：引才，要过这几关(记者手记)

　　这一轮招贤纳才，很多城市将解决户口、发放住房补贴作为重要政策手段?；Ъ呖硭晌抟捎兄谌瞬帕鞫?，但落户之后还会有哪些新问题？

　　中部某市放开大学生落户限制，提出大学毕业生可以市场价八折购房、租房，并与企业会商后定下大学毕业生最低年薪标准。在这些政策影响下，该城市去年落户人数增幅近6倍。但由于经济发展速度与大学毕业生数量的增速不协调，部分留下的大学生找不到满意工作，有的因为收入低，落户半年后又离开。

　　“政府虽然设定了最低年薪，但只是指导性意见，有的公司并未执行?！北弦岛笱≡窳粼诟贸鞘械男±钏?，作为行政文员，他月薪只有3500元，当发现自己与其他城市的同班同学相比收入差一倍时，决定换份工作?！啊忝偶鳌浠У牧羧诵Ч芎?，但留下来没有发展的机会，很容易让我们失望?！毙±钏?。

　　还有的城市招才时许诺满满、招来后不管不问，扶持政策难以持续。实际上，相比引人，如何用好留下来的人，减少人才流失更关键。东部某城市一位人才管理咨询公司负责人介绍，该市猎头挖走的人才平均年薪60万元，引入人才年薪平均20万元。而导致这种结构性流失的原因有两方面，一是城市环境，二是就业观念。比如，该市某研究所有一个专利，和省内企业洽谈转化，要价1000万元，企业不?；辜?，最后砍到100万元还觉得多，不了了之；东南某省民企看上项目后，直接开价5000万元，项目落地给当地带来很大效益。民营经济发育不充分，使创新人才“流出严重”与科技成果“本地转化率低”并存。与此同时，该市年轻人偏爱看似稳定的工作，这位人才管理咨询公司负责人介绍，同一时期，为该市“市长公开热线”采取劳务派遣方式录用60名接线员，有500人报名，而为民营科技创新企业招人，应者寥寥，“有人才找不到用武之地”与“有用武之地招不到人才”并存。

　　各地竞相引才有助于人才流动，但如何避免恶性竞争？记者在中部某科技园区采访发现，个别在园区创业成功、崭露头角的企业，接到其他城市抛来的“橄榄枝”后，向园区提出更高的扶持要求，得不到回应后就“另攀高枝”。有时，仅靠“情感留人”却难抵一些城市的“财大气粗”。

　　“从根本上看，人才流动是好的，能激发活力，所以，做人才工作要跳出一地一域的利益考量，从优化社会资源整体配置的大格局出发?！倍磕呈惺形橹咳瞬殴ぷ靼旃抑魅稳衔?，关键在让人才发挥最大效用，如果一个地方有人才孵化的优势，就应该强化其优势，与人才流入地建立培养成本合理分担、创新成果共享的机制。而对于引导人才向中西部、东北地区流动，还需要从国家层面进行顶层设计和统筹规划。

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责任编辑： 聂晨静